Los bloqueos, cierres y cuarentenas durante la pandemia de Covid-19 derivaron en un aumento sin precedentes del teletrabajo, es decir, en la práctica de trabajar desde casa o de forma remota por una cierta cantidad de tiempo, determinada por el empleador. En principio, muchos recibieron esta decisión con gran entusiasmo en los países occidentales.
Desde ámbitos académicos o de divulgación, señalan su viabilidad, y que ahora el teletrabajo debería convertirse en la norma más que en la excepción. Lo que antes de la pandemia era un «lujo, en la post-pandemia se convertirá en ‘la nueva’ normalidad», sostienen. Los analistas reconocen que esto no será posible en todos los sectores, y que abarca principalmente trabajos de oficina. También apuntan a que está apareciendo una división entre los que pueden beneficiarse de él y los que serán excluidos del teletrabajo.
Sin embargo, existe un amplio consenso sobre la probabilidad de que la proporción de teletrabajadores crezca significativamente cuando termine la pandemia, y esto, generalmente, se ve como un desarrollo positivo porque los empleados tienen flexibilidad, mayor autonomía, eliminan la necesidad de viajar al trabajo y pueden organizar el hogar y las tareas familiares con mayor facilidad.
Ahora bien, cuando se trata de teletrabajo o trabajo a distancia, lo primero que hay que explicar es qué queremos decir exactamente cuando usamos estos términos. Para empezar, podemos hacer una distinción entre el trabajo a distancia realizado por empleados asalariados, y el trabajo remoto realizado por personas que operan en la economía gig (las plataformas colaborativas o también llamadas economías free-lance), que no son asalariados sino «contratistas independientes».
En lo que respecta a los empleados asalariados, podemos distinguir además entre trabajo remoto «formal» (cuando los empleadores permiten que los empleados no vayan al lugar de trabajo y que cumplan con un cierto número de horas desde casa), que es precisamente el tipo de trabajo remoto que aumentó durante la pandemia, y el trabajo remoto «informal» (cuando los empleados continúan trabajando pero fuera del horario y fuera del lugar de trabajo, sea para responder a las exigencias o porque se sienten obligados a estar disponibles y accesibles).
A primera vista, de hecho, pareciera que el teletrabajo «formal» podría ser muy beneficioso para los empleados. En el capitalismo tardío, como han demostrado numerosos estudios, la gente trabaja más horas y más intensamente, y sufre de la escasez de tiempo. Como observó Hartmut Rosa, un sociólogo del tiempo, en la vida en general aumentó la cantidad de acciones realizadas por unidad de tiempo, y se ha acelerado en los últimos años: las comidas son rápidas, las citas rápidas, la lectura rápida, las siestas son mini-siestas, y están los funerales exprés. Las pausas se acortan y muchas acciones se compactan en un formato multi-tarea, en el que se desarrollan diversas acciones en simultáneo.
Mucho de todo esto tiene que ver con los imperativos laborales que reinan por encima de otras necesidades; tiene que ver con la «colonización» de la vida familiar por el trabajo (incluyendo el crecimiento del trabajo remoto «informal»), lo que con frecuencia se verifica en individuos que no tienen «tiempo de calidad» para sus parejas, hijos o amigos, y que a su vez se suma a la ansiedad y el estrés propios del trabajo.
En este marco, aparecen las cuarentenas y aislamientos que obliga la Covid-19, y la adopción masiva del teletrabajo.
Pareciera una oportunidad para esos problemas: pasar más tiempo en casa con los seres queridos, más flexibilidad en la gestión del tiempo, más autonomía personal, etc. La plausibilidad de este supuesto se ve reforzada por el hecho de que, durante la pandemia, los empleados que trabajaban a distancia se encontraron en una posición claramente más privilegiada que aquellos que tenían que continuar yendo al lugar de trabajo, y por ende más expuestos al virus, en su mayoría obreros y trabajadores manuales.
Sin embargo, este aumento del teletrabajo durante la pandemia, y su esperada persistencia después de la crisis, debe tratarse con más cautela, ya que el teletrabajo pareciera llevar a un patrón laboral de 24 horas los 7 días a la semana, cuyos ingredientes son un esquema irregular, empleados obligados a estar disponibles y accesibles fuera del horario laboral, y la naturalización de trabajo extra en horario nocturno y los fines de semana. El teletrabajo, además, trae consigo la extensión de la vigilancia de los empleados desde la empresa a sus domicilios particulares, algo que, con los nuevos medios digitales de vigilancia, se está volviendo verdaderamente en un panóptico.
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Lo primero que resulta de esto es que convierte en norma la vigilancia digital de los trabajadores y, en particular, la práctica de supervisión de los empleados fuera del lugar de trabajo. A estos efectos, se han venido desarrollando en los últimos años diferentes dispositivos móviles. Está el caso, ya en 2015, de una empleada de California que fue despedida porque se ‘atrevió’ a desconectar el software con el que la empresa seguía todos sus pasos. Aquí aparece el video de presentación de la empresa norteamericana Xora, donde se ve cómo pueden controlarse todas las acciones del trabajador:
Pero ¿cuál sería el asunto más preocupante de la vigilancia y control fuera del lugar de trabajo?
Que contribuye a una mayor disolución de la frontera entre la vida privada y el trabajo. Ese límite era el dispositivo clavepara sincronizar el tiempo lineal de trabajo (horarios de trabajo, plazos, productividad, etc.) con el tiempo cíclico (ritmos corporales circadianos: hambre, dormir, comer), y con los ritmos familiares cíclicos de la vida familiar (crianza de los hijos, escolarización, educación)
Además de esto, el teletrabajo introduce una nueva forma de alienación, la alienación del hogar, dado que los empleados están en su casa pero también están trabajando con la «mirada» del empleador penetrando sus espacios privados.
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Tiempo y trabajo en sociedades tradicionales, modernas y tardías
Una de las principales características de las sociedades premodernas es que el tiempo se mide y experimenta en relación con los sucesos naturales: días, noches, estaciones, las olas y mareas del mar, ciclos mensuales, así como ritmos biológicos y fisiológicos del cuerpo, como son el sueño, el hambre y la sed. En palabras de Hartmut Rosa, las sociedades tradicionales están “dominadas por un conciencia del tiempo que se experimenta como una circulación continua de procesos y situaciones recurrentes”.
El trabajo en esas sociedades tradicionales anidaba en estos ciclos naturales; su ritmo y formato estaba modelado por el medio natural del que los individuos eran parte integral: la agricultura sigue los ritmos estacionales, las vacas deben ser ordeñadas diariamente, las ovejas deben ser atendidas en el momento del parto, etc.
En otras palabras, el trabajo humano es parte del tiempo de la experiencia cíclica y, como observó E.P. Thompson, incluso la notación del tiempo en esas sociedades suele estar marcado por las tareas, es decir, el tiempo está relacionado con los ciclos de la agricultura o las tareas pastoriles, o bien por diferentes quehaceres domésticos.
El ritmo y la duración del trabajo no se imponen arbitrariamente, sino que sigue un curso natural. En resumen, no hay distinción entre tiempo de trabajo y tiempo no laborable; no hay fronteras entre el trabajo y la vida privada.
Pero las cosas cambian profundamente con el surgimiento del capitalismo: el trabajo humano convirtiéndose en una mercancía vendible, comprada para crear plusvalía, y donde la producción queda totalmente subordinada a la búsqueda del lucro. El tiempo mismo se convierte en un commodity, en un insumo que cotiza.
Ahora el tiempo es «tiempo de trabajo» que el empleador compra a empleados. Esto, como observó Marx, es el elemento central de la creación de valor en la producción. El ahorro de tiempo y la eficiencia del tiempo se vuelven fundamentales para el proceso de producción: la capacidad de producir una mercancía en menos tiempo conduce a mayores ganancias, y por ende los empresarios o empresas que producen más en una unidad de tiempo determinada, ganan una ventaja competitiva. El aumento de la productividad, que puede describirse como la reducción en unidades de tiempo necesarias para la producción de una mercancía, se convierte en una de las claves que gobiernan la producción capitalista.
Como observó Adam, cuando se comprende el tiempo y se lo relaciona con el dinero, esto significa que cuanto más rápido se mueve algo a través del sistema, mejor es.
En consecuencia, la eficiencia y la rentabilidad se consideran ganancias, mientras que cualquier tiempo no-usado, se ve como una pérdida de dinero.
Ahora bien, esto no quiere decir que en las sociedades pre-capitalistas la gestión del tiempo no fuera importante; después de todo, como el propio Marx señaló en los Grundrisse, «economía de tiempo, a esto se reduce en última instancia toda economía”, pero ocurre que sólo en el capitalismo se hace posible la fórmula de Benjamin Franklin «time is money”, así como otras expresiones que subrayan la naturaleza del tiempo como un commodity: «invertir tiempo», «ahorrar tiempo» o «perder tiempo»; sólo en el capitalismo «uno puede intercambiar – convertir tiempo y dinero como dos monedas”.
El resultado es que aquel tiempo que anidaba en los sucesos y procesos cíclicos naturales, ahora se experimenta como una magnitud lineal y abstracta: el tiempo quedó despojado de cualidades o referencias espaciales.
Para citar a Marx una vez más, es inherente a la producción capitalista apuntar “hacia la apropiación del trabajo total, las 24 horas del día”, aunque ello debe limitarse para permitir la reproducción de la fuerza de trabajo de cada trabajador, y para que la reproducción social general sea posible. Se entiende, entonces, que desde siempre uno de los objetivos de los movimientos de trabajadores fuera reducir la duración de la jornada de trabajo, obtener el derecho a no trabajar los fines de semana, tener derecho a vacaciones pagadas, etc. De hecho, como observa Lefebvre, “no importa cuán altamente desarrollada esté una civilización industrial: el hambre, el sueño y el sexo todavía están atados a los usos y tradiciones vinculadas al tiempo cíclico. … Es antinatural no dormir por la noche, no comer a horas específicas, etc.”
Lo mismo se aplica a la vida familiar, que se rige por escalas de tiempo cíclicas, biológicas y fisiológicas, y no puede quedar subordinada al tiempo lineal que impone el capitalismo.
En las sociedades capitalistas avanzadas, la sincronización de las dos escalas de tiempo tomó la forma de una estricta separación: horas de trabajo – horas no laborables, o sea, la separación del lugar de trabajo de la casa. En la segunda posguerra, a mediados del siglo XX, durante el período de crecimiento y prosperidad, los trabajadores de muchos países conquistaron leyes y derechos que les permitió limitar el predominio del tiempo lineal sobre el tiempo cíclico.
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Sin embargo, en el capitalismo tardío esa forma de conciliación entre el trabajo y la vida privada se ha visto socavada significativamente
El «capitalismo flexible» se caracteriza haber alterado la organización del trabajo basada en horas de trabajo y descanso claramente definidas, y por la separación del trabajo del tiempo libre. Estos cambios han sido producidos por un complejo conjunto de políticas, procesos económicos y tecnológicos. El neoliberalismo que irrumpió a finales de los años ‘70, hizo que en las economías de los países capitalistas avanzados se desmantelaran gradualmente las instituciones y acuerdos de la posguerra, y que se reafirmaran las políticas «basadas en el mercado».
Esto permitió la creación de formas atípicas de empleo (flexible, con horarios irregulares, contratos precarios y contingentes, multitrabajo, etc.), acompañado de la erosión de las protecciones y derechos laborales. Como bien observa Rosa confluyeron tres grandes cambios o revoluciones alrededor de 1989: la revolución política, que estuvo marcada por el colapso del comunismo en la Unión Soviética y muchos otros ex países socialistas, la revolución digital de la Internet, y una revolución móvil que posibilitó la comunicación microelectrónica, no limitada por ubicación.
Podemos agregar a esto otro desarrollo importante que ha afectado al trabajo en los países centrales y en una parte de los periféricos: la creciente terciarización de sus economías.
Los bienes materiales se producen masivamente en otros países, y como observan Timo Anttila y Tomi Oinas, los servicios se producen y consumen en el mismo y solo acto, no se pueden almacenar como productos físicos. Como resultado, la dotación de personal para la producción de servicios debe seguir el flujo de clientes, lo que resulta en el uso flexible del tiempo de trabajo. Además, como bien señalan, “la evolución del régimen de tiempo de trabajo postindustrial está vinculada a la ‘nueva economía’ de la globalización: mercados financieros 24 horas, la informatización y la creación de redes entre zonas horarias”.
Los mercados 24/7 están creando una «sociedad 24 horas al día, 7 días a la semana», que es una sociedad non-stop en la que, la semana laboral estándar, ya no es la norma, y se normalizan las «horas de trabajo flexibles, 24/7 y el trabajo por contrato”.
El resultado de todo este proceso es que la esfera de la vida privada termina invadida y colonizada por el trabajo: los imperativos y los ‘tiempos de entrega’ fijados de antemano, comandan el ritmo, y el modo humano de la vida se disuelve en un difuso tiempo profesional y privado.
La llamada ‘lean production’ (modelo de mejora continua y controlada de la producción), y el esquema de negocios ‘just-in-time’, buscan comprimir al máximo cualquier pérdida de tiempo, lo que lleva a crear trabajadores ‘just-in-time’, de los que se espera que estén disponibles en cualquier momento que se los precise.
Cada vez más la gente vive para trabajar en vez de trabajar para vivir, y es esto precisamente lo que refleja el trabajo externalizado 24/7 que impacta en los empleados y sus familias, y que nosotros describimos más arriba como trabajo remoto ‘informal’.
Desaparecen las distinciones entre el día y la noche, la luz y la oscuridad, la acción y el reposo; los ciclos de tiempo corporales (comer, descansar, dormir) y los ciclos de tiempo familiares cada vez más quedan atrapados en el tiempo de trabajo lineal: los trabajadores saltean comidas, o comen frente a los monitores de sus computadoras, duermen -en promedio-, mucho menos que antes, y pasan mucho menos tiempo con los chicos.
La sincronización de las dos formas de las escalas de tiempo que reposaban en un tiempo de trabajo fijo y el blindaje de la vida privada respecto de la laboral, se deterioró…y en ese marco, llegó el teletrabajo en pandemia.
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Covid-19 y el teletrabajo «formal»
Hay una tentación. Sugerir que esta oleada de teletrabajo «formal» durante la pandemia señala un retorno a la organización precapitalista del trabajo, sin una separación del trabajo y la vida privada, lo que podría ayudar a que los trabajadores concilien mejor el tiempo cíclico y el lineal. ¡Un error!
Siempre que exista una relación trabajo-salario, “los que están empleados experimentan la distinción entre el tiempo de su empleador y el suyo propio» y el tiempo dedicado al trabajo no es de su propiedad, sino del empleador.
El capitalista da las tareas a realizar, los plazos a respetar, los objetivos. Los imperativos del trabajo y su horario continúan dominando los ritmos corporales y familiares.
Como observa Thompson, un retorno a la organización pre-capitalista del trabajo (no sujeta a horarios externos y arbitrarios) sólo es posible cuando los trabajadores son independientes y dueños de los medios de producción.
Aquí podemos señalar, de pasada, que quizás los trabajadores cognitivos, los «gig workers» que trabajan a distancia, tienen una situación que de hecho se asemeja al trabajo precapitalista: su mano de obra está muy «orientada por tareas u objetivos» (especialmente en el caso del «trabajo colaborativo»), y no dependen del empleador para acceder a los medios de producción. Pero incluso ellos, que pueden estructurar su tiempo de trabajo de manera más flexible (y, por esta razón, muchos de ellos tienden a sentirse más libres, como se ha observado en algunos estudios), tienen plazos a cumplir que imponen los clientes, y su propia capacidad para realizar una tarea depende del mercado y de su competitividad en el mercado.
Ahora, volviendo al teletrabajo «formal», lo que se ve es que refuerza la disolución de la frontera entre el trabajo y la vida privada, y contribuye al desarrollo del sistema de trabajo las 24 horas, 7 días a la semana.
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¿Quién controla a quién?
El teletrabajo viene acompañado de la extensión de la vigilancia desde el lugar de trabajo a las casas particulares de los empleados.
La vigilancia del espacio laboral ha sido una necesidad estructural de los patrones: compran mano de obra humana, deben asegurarse que se utilice de la manera más eficiente posible.
Para citar a Marx, “el trabajador trabaja bajo el control del capitalista a quién pertenece su trabajo; el capitalista cuida que el trabajo esté hecho de manera adecuada «, lo que, a su vez, implica el desarrollo de «un cuartel disciplinador, que en el sistema-fábrica divide a los obreros de los capataces”.
Como se observa a menudo, en particular por académicos que desarrollan la Teoría del Proceso Laboral, el desarrollo histórico del capitalismo desde su surgimiento hasta el presente ha estado marcado por la evolución y perfección de diferentes técnicas de vigilancia del lugar de trabajo (desde la simple supervisión de los trabajadores por parte de los supervisores hasta el taylorismo y “la gestión de recursos humanos”, pasando por métodos modernos de «gamificación» -o incentivos lúdicos-, y el seguimiento digital).
Los modos y dispositivos de vigilancia en el lugar de trabajo existen hace mucho, pero antes éstos cesaban cuando el trabajador salía de su empleo. Hoy, esa vigilancia de los empleadores puede continuar, y hay un creciente esquema de vigilancia de la calidad del sueño de los trabajadores, de los niveles de fatiga, del ejercicio físico, etc., toda data que se vuelca a los servidores on-line de la compañía.
Aquellos que realizan su trabajo desde el hogar con equipamiento provisto por la empresa, están bajo el mismo tipo de supervisión o vigilancia que los que están en el lugar de trabajo, pero además, gracias a las posibilidades que ofrecen las tecnologías de geolocalización, los movimientos y traslados del trabajador también constituyen información que la empresa puede registrar, sea por el Smartphone o por el vehículo que use el empleado, a través de la extensa red de servicios de seguridad y de las cámaras CCTV instaladas por doquier, en particular las que cuentan con reconocimiento facial.
El trabajo a distancia impulsó a los patrones a buscar nuevas técnicas de vigilancia para supervisar a los empleados que trabajan desde casa. De hecho, como señaló la cadena CNBC, “con más empleados que pasan el día en pijama, los empleadores tienen una tarea cada vez más difícil cuando se trata de averiguar cuánto se están empeñando sus empleados en la tarea”
Así es que a mayor demanda, los desarrolladores de las llamadas «herramientas de seguimiento de la actividad del usuario» rápidamente respondieron con una nueva o perfeccionada gama de productos, lo que incluyó el cifrado, la videoconferencia, etc.
Y, como era de esperar, las empresas que ofrecen tales soluciones, por ejemplo, Prodoscore,Time Doctor,Toggl RescueTime, Hours, Timely, Harvest, Everhour, Timeneye, ClickTime, TopTracker, fueron algunos de los principales ganadores de la pandemia, con un crecimiento exponencial de varios cientos por ciento.
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Estas tecnologías pueden ser muy invasivas. Ya en 2008 el diario The Wall Street Journal señalaba que algunos empleados que trabajaban a distancia fueron monitoreados a través de un software que permitía a la patronal detectar instantáneamente enojo, voces elevadas o niños llorando en el fondo cuando los empleados trabajan desde el hogar.
Estas herramientas se han perfeccionado desde entonces y permiten a los empleadores observar a los trabajadores remotos mucho más de cerca. Por ejemplo, un destacado blog de tecnología, Techdirt, analizó un ejemplo de software de «vigilancia doméstica», un programa llamado Sneek, que se popularizó muchísimo entre las empresas durante la crisis.
Este software permite a los gerentes construir un «muro de caras» de sus empleados que trabajan de forma remota: el jefe cuenta en su pantalla con las fotos de los trabajadores, y las fotos se actualizan a través de la cámara de su computadora portátil con una frecuencia de entre 1 y cinco minutos. La empresa puede conectar instantáneamente a los trabajadores en una videollamada en vivo haciendo clic en su cara, incluso si los trabajadores en cuestión no han hecho clic en «aceptar».
Otra herramienta ‘estrella’ durante la pandemia es Prodoscore que rastrea la actividad de los trabajadores sin que se den cuenta de esto, y luego proporciona a los gerentes una herramienta para adjudicar puntaje por productividad. Los desarrolladores de Prodoscore recomiendan que los empleadores abran el juego y les digan a los empleados que están siendo rastreados, pero no tienen obligación de hacerlo y, en la práctica, muchos empleadores hacen un seguimiento de los trabajadores sin informarles.
Ahora bien, no todas las herramientas de vigilancia son invasivas hasta este punto. Lo que sí tienen en común es que extienden, de una forma a otra, la «mirada» del empleador en el espacio privado del empleado, ya sea monitoreando con video real, o haciendo regularmente capturas de pantalla de la computadora del empleado, o el keylogging, que es registrar y almacenar lo que se tipea en el teclado para hacer un seguimiento de todas las actividades.
Por cierto, además de disolver la frontera entre el trabajo y la vida privada, lo que ya se usaba en las oficinas para monitoreo del trabajo y de las pausas, idas al baño, control de conversaciones, etc., se ha expandido hacia quienes hacen trabajo remoto con controvertidos mecanismos de vigilancia como el control a través de los teléfonos móviles de la salud y el estado físico de los trabajadores a través de dispositivos portátiles como Fitbits. Ambas formas de vigilancia de los trabajadores se van convirtiendo en norma por el teletrabajo.
Dada la situación del mercado laboral, que se ha deteriorado mucho durante la pandemia en todos los países, no es inverosímil suponer que a los trabajadores que finalmente regresen a sus lugares de trabajo, les pidan que mantengan flexibilidades ‘de pandemia’, o que incluso los propios empleados puedan sentirse obligados a ellas para preservar el empleo. El poder de las patronales en períodos de alto desempleo generalmente aumenta.
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Finalmente, se puede sugerir que el teletrabajo, particularmente cuando se realiza bajo la «mirada» del supervisor, crea una forma adicional de alienación. Cuando Marx analiza la relación trabajo-salario en los “The Economic and Philosophical Manuscripts”, argumenta que cuando una persona vende su fuerza de trabajo, ya no pertenece a sí mismo. Parte de su energía y tiempo es ahora una propiedad del capitalista.
Como resultado, un trabajador “no se confirma en su trabajo, sino que se niega él mismo, se siente miserable e infeliz, no desarrolla su energía mental y física libremente; más bien mortifica su carne y arruina su mente. De ahí que el trabajador se siente él mismo solamente cuando no está trabajando; cuando está trabajando no se siente sí mismo. Está ‘en casa’ cuando no está trabajando, y no en casa cuando está trabajando”.
En esta última oración, Karl Marx usó por supuesto «en casa» metafóricamente, pero si lo parafraseamos literalmente, podemos capturar una paradoja interesante: el trabajador es sí mismo en casa, pero como ahora está trabajando en casa, tampoco está ‘en casa’.
En otras palabras, puede decirse que el empleado que trabaja a distancia y, en particular, cuando está sujeto a la «vigilancia doméstica» por parte del empleador está, en cierto modo, alienado de su espacio: ya no es su casa privada, sino un lugar de trabajo al que el empleador tiene alguna forma de acceso.
¿Qué produce el efecto panóptico de control y vigilancia? Los estudios sociológicos y antropológicos demuestran que todo esto conlleva una autoregulación, y un efecto ‘atenuador’ o ‘disuasivo’, porque subyace constantemente la consciencia de saberse observado.
Ya se han publicado trabajos que revelan un aumento en la intensidad del trabajo, una limitación de las idas al baño y de las pausas, pero en algunos sectores y en especial en los rangos medios, ha determinado una extensión de la jornada laboral (incluyendo el trabajo desde la casa por la noche y durante los fines de semana), y un aspecto que corrobora la invasión de la patronal en la vida doméstica es el autocontrol de la disciplina del aspecto físico, una vigilancia que empuja a una pérdida de peso para verse bien, pero además porque la información de la evolución (o involución) de la salud física es colectada por los empleadores.
Indudablemente, estos mecanismos han aumentado la docilidad de la fuerza de trabajo, con un mecanismo de coerción y dominación indirecto, como es el monitoreo patronal.
Vivimos en un período de mayor dominio del tiempo y los horarios de trabajo sobre los ritmos personales o familiares, cada vez más desincronizados.
Uno de los aspectos clave de su sincronización en la modernidad fue una separación del trabajo del no trabajo, del lugar de trabajo de la casa particular, de los imperativos del trabajo de los imperativos que se rigen por ritmos biológicos y fisiológicos.
Al contribuir a barrer la frontera que había entre el trabajo y la vida privada, el teletrabajo también contribuye a esta desincronización, y a todo el agobio que lo acompaña.
Ivan Manokha es investigador de Política Económica Internacional de la Universidad de Oxford. Fue docente en Sciences Po Paris, y en la London School of Economics and Sussex University, donde obtuvo su doctorado.
Investiga sobre la relación entre el capitalismo global y los derechos individuales, y sobre el poder y la obediencia en la economía moderna tardía, en particular el desarrollo de tecnologías de vigilancia. Tiene libros publicados y numerosas colaboraciones en revistas internacionales como Politics, Global Society, Journal of Business Ethics y Raisons politiques.
Los artículos originales que fueron editados por www.purochamuyo.com a propuesta del profesor Aziz Choudry, corresponden al Dr. Ivan Manokha bajo el título:
Covid-19: Teleworking, Surveillance and 24/7 Work. Some Reflexions on the Expected Growth of Remote Work After the Pandemic, que puede leerse en https://brill.com/view/journals/pari/1/2/article-p273_273.xml
Surveillance, Panopticism, and Self-Discipline in the Digital Age, que puede leerse en https://ojs.library.queensu.ca/index.php/surveillance-and-society/index | ISSN: 1477-7487
Referencias bibliográficas usadas por el autor:
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Kravets, David. 2015. Worker Fired for Disabling GPS App that Tracked her 24 hours a Day. Arstechnica, May 11. http://arstechnica.com/tech-policy/2015/05/worker- fired-for-disabling-gps-app-that-tracked-her-24-hours-a-day/
Manokha, Ivan. 2017. Why the Rise of Wearable Tech to Monitor Employees is Worrying. The Conversation, January 3. https://theconversation.com/why-the-rise-of-wearable-tech-to-monitor-employees-is-worrying-70719
Lefebvre, Henri. Rhythmanalysis: Space, Time, and Everyday Life. London: Continuum,2004.
Golden, Jessica, and Eric Chemi. “Worker Monitoring Tools See Surging Growth as Companies Adjust to Stay-at-Home Orders.” CNBC. May, 13, 2020, accessed September 20, 2020. https://www.cnbc.com/2020/05/13/employee-monitoringtools-see-uptick-as-more-people-work-from-home.html.
Cushing, Tim. “Another Coronavirus Side Effect: In-Home Surveillance By Remote Workers’ Employers.” Techdirt. April 8, 2020, accessed September 20, 2020. https://www.techdirt.com/articles/20200401/14133144215/another-coronavirus-side-effectin-home-surveillance-remote-workers-employers.shtml.
Anttila, Timo and Tomi Oinas. “Patterns of Working Time and Work Hour Fit in Europe.” In Family, Work and Well-Being, edited by Tammelin Mia. Cham: Springer International Publishing, 2018.
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Rosa, Hartmut, Social Acceleration: A New Theory of Modernity. New York: Columbia University Press, 2013.
Shellenbarger, Sue. “Work at Home? Your Employer May Be Watching.” Wall Street Journal. July 30, 2008, accessed September 20, 2020. https://www.wsj.com/articles/SB121737022605394845.
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